"Auf ein Wort mit dem Syndicalisten" stellt einen Platz dar, 

  • auf dem die eine oder andere gesellschafts- bzw. arbeits- und sozialpolitische Frage gestellt werden darf.
  • auf dem nützliche und unnütze Dinge, Gedankengänge und Fundstücke veröffentlicht werden.
  • auf dem allgemeine Dinge auf einer leicht satirischen Ebene und ggf. etwas überspitzt dargestellt werden.
Ein direkter oder ausschließlicher Bezug zum CHNP ist ausdrücklich nicht gegeben, es handelt sich um eine Sicht auf das Ganze. Inhalte werden nur monatlich eingestellt.

Wenn Arbeit krank macht.
22.10.2013
Die bevorstehenden Wahlen haben dazu geführt, dass andere Publikationen prioritär waren. Hier nun endlich wieder ein interessanter und stimmungsentsprechender Link:

Angst!
27.08.2013

"Das kann doch nicht wahr sein", dachte ich eben. Da taucht eine Kollegin aus dem Haus bei uns im Delegationsbüro auf und meint doch tatsächlich, dass ein Teil der Mitarbeiter sich nicht trauen würden, bei der Delegation Missstände zu beklagen.

Hätte ich nicht gestern schon ähnliches aus einer anderen Ecke gehört, würde sich meine Verwunderung ja noch in Grenzen halten ... aber so?! Da verzichtet eine Kollegin auf mehrere Tage Urlaub, weil sie befürchtet es könnte ihr schlecht ausgelegt werden, wenn die Direktion erfahren würde, dass sie mit uns gesprochen hat. "Das kann doch nicht wahr sein!", schiesst mir wieder in den Kopf und ein gewisses Mass an Verärgerung breitet sich aus.

Meine Verwunderung und Verärgerung helfen aber nicht und es stellt sich einzig die Frage, was hinter solchen Ängsten steckt. Es gibt sicher vieles zu beachten, hier eine kleine Auswahl ...
  1. Eine mangelnde Vor-Ort-Präsenz der Delegation.
    Selbstkritisch greife ich mir an die eigene Nase. Es wäre besser, neben meiner Arbeit auf Station, als Delegierter mehr vor Ort zu sein ... aber wenn ich mir in diesem Moment hier in unserem Delegationsbüro Miguel anschaue, der seine Mittagspause mir gegenüber arbeitend am PC verbringt und sich eben ein belegtes Brötchen zwischen die Kiemen schiebt, so ist er gerade der beste Beleg dafür, dass wir viel um die Ohren haben, unsere Arbeit ernst nehmen und diese uns auch zeitlich sehr stark in Anspruch nimmt.
    Wäre ich öfter vor Ort, würde dies Vertrauen fördern ... aber zu schnell bleibt man in Gesprächen hängen, erreicht doch nur einen kleinen Teil des Personals und viele andere obligatorische Arbeiten bleiben liegen. Eine Zwickmühle der wir begegnen möchten.
  2. Unsicherheit, wer von Gesprächen mit der Delegation erfährt.
    Niemand wird von Anfragen bei uns erfahren.
    Als Delegationsmitarbeiter bin ich zur Verschwiegenheit verpflichtet und aktiv werden wir nur in Abstimmung mit den betroffenen Kollegen und nur auf deren ausdrückliche Bitte hin. Dies kann von unserer Seite her ganz anonym geschehen, wir können aber auch auf Wunsch Mitarbeiter bei schlichtenden Gesprächen begleiten ... es kommt immer auf den Einzelfall an.
    Zudem besprechen wir, zumindest die Member der Fraktion OGBL, alle kritischen Fälle mit der Delegationsleitung (Präsidium oder Präsident), um keine Einzelaktionen zu planen der Sorgfaltspflicht gerecht zu werden.
  3. Angst vor der Direktion.
    Verständlich, wenn ich höre was in anderen Unternehmen teils so abläuft und wenn ich bedenke, dass sogar im CHNP in der Vergangenheit Mitarbeiter ermahnt wurden, durch bestimmte Führungskräfte, nicht die Delegation zu kontaktieren.
    Aber es gibt Fakten, die heute ein anderes Bild darstellen. In fast allen Fällen können wir Namen frei ansprechen, sofern die betroffenen Kollegen es erlaubt haben.
    Als anderes greifbares Beispiel soll aktuell ein, wahlweise anonymes, Vorschlags- und Feedbackmanagement realisiert werden und es ist angedacht, dass die Delegation eine automatisierte Kopie von allen eingehenden Meldungen erhält.
    Sicher, es gibt immer noch Fälle, da dürfen, würden und wollen wir keine konkreten Namen nennen, auch nicht in Sitzungen auf der Ebene des Comité mixte. Da stellen wir uns einfach schützend und vertrauensvoll vor die Kollegen, die uns ein Mandat gegeben haben.
Also, liebe Kolleginnen und Kollegen, traut euch bedenkenlos die Delegation zu kontaktieren. Zum Glück machen viele Mitarbeiter schon davon Gebrauch, aber dies sollte für alle gelten!

Wir können leider nicht, es ist unmöglich, auf alle Mitarbeiter im Rahmen von Rundgängen zugehen. Zudem hilft es nicht, wenn Probleme nicht angesprochen werden. Also wendet euch im Bedarfsfall einfach direkt an uns: Wir sind rund um die Uhr erreichbar und behandeln alle Anliegen in einem ruhigen und vertrauensvollen Rahmen. Ihr könnt uns anrufen, ansprechen, hier im Büro vorbeikommen (vorher kurz anrufen oder einen Termin vereinbaren) ... und ihr könnt euch sicher sein, dass eure Anliegen ernsthaft und in enger Abstimmung mit euch behandelt werden.


Nicht jede Firma genießt für Ihre Arbeitsbedingungen einen ausgezeichneten Ruf
31.07.2013

Wir weisen auf angeblich "typische Managementfehler" hin, die vermieden werden sollten:
  • Eigene Ideen verbieten
  • Emotional statt sachlich menschlich agieren
  • Den "Marktwert" der Mitarbeiter unterschätzen
  • Daten verbreiten statt Informationen verständlich vermitteln
  • Nicht genügend Anerkennung zeigen
  • Mitarbeitern nicht genügend Rückendeckung geben
  • Wertschätzung und Wohlwollen als Bremse betrachten
  • In die Mikro-Management-Falle tappen
  • Falsche Erwartungen haben oder schaffen
  • Intrigieren um an die Macht zu kommen
  • Nicht wirklich zuhören
  • Kompetenzen beschneiden
  • Interne Mitbewerber klein halten oder niedermachen statt diese zu fördern
  • Informationen vorenthalten.

Das Recht auf freie Meinungsäusserung / Betriebsrat im Visier
16. Juni 2013 (Update 20. Juni 2013)

Allen dürfte noch der Fall des Delegationspräsidenten Patrick Ourth (Cactus-Supermarktkonzern) präsent sein, der 41 Monaten suspendierte wurde und erst nach einem Gerichtsurteil und langer Zeit der Unsicherheit seine Arbeit und seinen Kampf  für die Arbeitnehmerrechte wieder aufnehmen durfte. 
Aktive Betriebsräte sind Arbeitgebern oft zu unbequem. Für den folgenden beispielhaften Fall erlauben wir uns einen Blick über die Grenze nach Trier:

Die Modekette H & M hat erneut einen aktiven Betriebsrat im Visier. Diesmal ist es Damiano Quinto, Betriebsratsvorsitzender in Trier, gleichzeitig Mitglied im Gesamtbetriebsrat, im Wirtschaftsauschuss, Gesamtbetriebsratsausschuss, im europäischen Betriebsrat, sowie Beisitzer in verschiedenen Einigungsstellen. Bereits in anderen Filialen von H&M und IKEA hat er mitgeholfen, als Vertreter auf Arbeitnehmerseite betriebliche Konflikte in so genannten Einigungsstellen erfolgreich beizulegen.

Nun stehen Damiano Quintos Argumente der Unternehmensleitung im Weg! Direkt vor Weihnachten 2012 stellte der Arbeitgeber den ersten Antrag zur fristlosen Kündigung des Kollegen. Jetzt im April liegt dem Betriebsrat inzwischen der dritte Antrag zur fristlosen Kündigung vor. Im Wesentlichen ist H&M offenbar die Interessensvertretung in Einigungsstellen ein Dorn im Auge. Es heißt in der Kündigungsbegründung, der Betriebsrat Quinto habe als Beisitzer der Einigungsstelle "nicht die wirtschaftlichen Interessen der Firma H&M vertreten" ... [mehr]


Foto: © Oliver Koch

Weitere Informationen auf der Seite der Gewerkschaft ver.di mit einem Video  (Porträt von Damiano Quintos und Darstellung der jetzigen Situation) und Link zur Online-Petition.

Update, 20. Juni 2013:

Das Trierer Arbeitsgericht bestätigte die Kündigung. Dies letztendlich, weil Damiano als Beisitzer in Einigungsstellen mitgewirkt hatte, wozu er durch  Betriebsräte  anderer H&M-Filialen berufen wurde.

H&M sah dies als "nicht genehmigte Nebentätigkeit" an, die dem Unternehmensinteresse schade. Es ist bedauerlich, dass das Mitwirken in den Einigungsstellen von H&M so abgestraft wird. [mehr]

Wir nahmen Abschied
15. Juni 2013

Die Association du personnel und die Délégatioun du personnel trauern um ihre verstorbene beliebte Kollegin und Mitarbeiterin Carole Grandgenet.

Heute nahmen die Familie, Freunde und Kollegen im Rahmen einer Trauerzeromonie Abschied, bewegende Momente berührten zutiefst.

Wir behalten Carole in bester Erinnerung und drücken unser tiefstes Mitgefühl aus.

Internetzugang für alle Mitarbeiter: Risiko oder Chance?
14.  Juni 2013

Risiken:

Die Informationen im Internet sind kurzlebig und fundiertes Wissen wird teils durch das "Wissen der Masse" oder durch mangelhafte Güte der Information überlagert. Es gilt deshalb die Mitarbeiter zu schulen, so dass die richtige Quellen für die Arbeit genutzt werden. Die Schulung muss sich auch auf den effektiven Gebrauch des Internet beziehen, da ineffiziente Suchstrategien zu hohem Zeitverlust und Frustrationserlebnissen führen können.

Verschiedene Gerichtsurteile ergingen dahingehend, dass der Arbeitgeber für das Verhalten der Mitarbeiter im Internet haftet.
Sollten Mitarbeiter also beispielsweise versuchen "Passwörter zu erraten" oder Tauschbörsen nutzen, kann eine kostenbelegte Unterlassungsklage gegen den Arbeitgeber erfolgen.
Begründet wird dies damit, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter aussuchen kann, ihnen die Arbeitsressourcen übergibt, ein Weisungs- und Kontrollrecht hat und außerdem würden die Mitarbeiter letztlich in seinem Interesse tätig werden. Aus diesen Günden muss der Arbeitgeber die Verantwortung bei rechtswidrigem Verhalten der Mitarbeiter übernehmen.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber die Nutzung von E-Mail und Internet durch seine Mitarbeiter auch ohne deren Wissen prüfen; der Umfang der Zugriffsberechtigung hängt jedoch von den rechtlichen Bedingungen für die Nutzung am Arbeitsplatz ab. 
Es sollte zwingend eine Betriebsvereinbarung exisiteren, welche die Einzelheiten der Nutzungs- und Kontrollbefugnisse für beide Seiten regelt, so wäre der Zugriff und die Kontrolle dienstlicher E-Mails und Internetnutzungsdaten geregelt.
Nur bei erlaubter Privatnutzung, darf der Arbeitgeber die laufende Telekommunikation - während des Übertragungsvorgangs der Mail und der Internetinhalte - nicht überwachen. Es sei denn, die Betriebsvereinbarung oder Arbeitnehmer haben dies mit schriftlicher Einwilligungserklärung ausdrücklich erlaubt.
Eine dauerhafte Kontrolle ist allerdings unvereinbar mit dem Schutz der Persönlichkeit der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss sich deshalb auf Stichprobenkontrollen und anlassbezogene Einzelfallprüfungen beschränken. Hier ist auch das Gleichbehandlungsprinzip zu beachten und die Personalvertretung systematisch zu informieren, um den sozialen Frieden zu wahren.

Dem Risiko, dass Mitarbeiter während der Arbeitszeit unverhältnismäßig viel privat surfen würden, wäre zumindest im Stationsalltag einer Klinik schnell begegnet. Die Selbstregulierungskräfte durch die Kollegen und Patienten wirken zügig.

Chancen:

Für die Arbeit wichtige Informationen sind benutzerfreundlich, bequem und rasch verfügbar, teils multimedial sehr gut aufbereitet, oft auf neustem Stand der Forschung. Die Arbeitsgüte kann so für die Patienten gesteigert werden.

Man ist zeitlich unabhängig und kann innerhalb von 24 Stunden Informationen finden, welche für die Arbeit sinnvoll sind. 

Die richtige Nutzung kann Primär- und Sekundärkosten sparen.

Der Zugriff auf ein grosses Wissenspotential, auf aktuellem Stand der Forschung, wird gewährt.

Update, 08. August 2013:

Seit heute haben alle Pflegemitarbeiter im CHNP die Möglichkeit, das Internet an zwei festgelegten Stunden am Tag zu nutzen. Diese Entscheidung führt in die richtige Richtung. 

Fundstück: Was ein Lächeln wert ist
09. Mai 2013

Einige dürften das Gedicht schon kennen:

Ein Lächeln kostet nichts,
erzeugt aber viel.
Es bereichert jene, die es bekommen,
ohne denjenigen zu schaden,
die es verschenken.
Niemand ist so reich, 
daß er es nicht noch gebrauchen könnte,
und niemand ist so arm,
daß es ihm nicht mehr helfen könnte.
Es läßt sich nicht kaufen, nicht leihen,
nicht stehlen, nicht erzwingen,
denn es hat erst seinen Wert, von dem Moment an,
wo es geschenkt wird.
Wenn du einem Menschen begegnest,
der dir das Lächeln, das auch du verdienst
nicht schenkt, dann sei großzügig:
Schenke ihm deins!
Denn niemand braucht das Lächeln dringender,
als der, der dem anderen keines geben kann.
(Norbert Busch)

Verantwortung in einer Klinik
08. Mai 2013

Was fällt einem dazu ein?

Verantwortung ... ist etwas, was in allen Bereichen präsent ist. Verantwortung muss von allen übernommen werden, die sich entschieden haben ihre Arbeitskraft vertraglich für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung zu stellen. Die Verantwortung beschränkt sich in der Praxis nicht auf einen klar begrenzten Bereich, in der heutigen Zeit wird von allen Mitarbeitern Engagement, Flexibilität und Organisationssinn erwartet.

Wem gegenüber trägt man in einer Klinik denn das größte Maß an Verantwortung? Der Gruppe der Mitarbeiter gegenüber, seinen Vorgesetzten, der Gesellschaft, der bereitwillig an die Tür und um Aufnahme bittenden Kundschaft oder gegenüber den der Institution ausgelieferten zwangsuntergebrachten Patienten?

Wieviel Verantwortung trägt ein Krankenpfleger, wenn er ohne Arztpräsenz eine intravenöse Medikamentengabe durchführt oder auch nur ein falsch gewähltes Wort äussert, welches einen Patienten die Hemmungen abwerfen lässt? Wieviel Verantwortung trägt man hingegen im direkten Vergleich in einer Abteilung, in der es eher um das gesprochene oder geschriebene Wort geht, welches in der Regel revedierbar ist?

Wem ist seine Verantwortung in Extrazahlungen zu vergüten und bei wem ist es selbstverständlich schon im Grundlohn integriert, weil die wahrgenommene Funktion und damit verbundene Verantwortung im Unternehmen einen definierten Grundlohn hat?

Wem wird eine Prämie vorenthalten, obwohl objektivierbar ein "Mehr an Verantwortung" übernommen wird, wofür andere in der gleichen Position widerum entsprechend Extras bekommen?

Direktionsmitglied
08. Mai 2013

In allen Unternehmen gibt es eine mehr oder weniger stark ausgebildete Führungsebene zwischen - auf der einen Seite - Direktorium und strategischem Management und - auf der anderen Seite - den Leistungsträgern in der Produktion oder Dienstleistung.

Es handelt sich bei der Position in der Regel um das operative Management und wohl dem, der sich einreden lässt, dass er sobald er in dieser Sandwichposition sei, zur Direktion gehöre.